今天听了樊登老师讲的《可复制的领导力》一书，感觉自己收获颇丰，其实就我自身而言，和樊老师讲的案例特别相似，我就是一直做技术方面的工作，大概做了有将近4年的时间，一次工作更换，让我的职业生涯有了彻底的转变，从专注于技术走向管理岗位，而我也确确实实没有学习过这种角色的转变，只是在工作过程中，不断地摸索。今天听完这节课，我感觉自己对自己的岗位有了比较清晰的认知。
樊老师讲的书中提到五个核心部分。
①什么是可复制的领导力，我们首先要明白领导力是可以学会的，它并不是一种“感觉”；其次，每个人都可以具备领导力，并且以工具化的思想来管理，在这一点上我们应该向西放国家学习，分步骤进行管理，这样做的好处就是，简单易用、可复制，并且在需要的时候可以随时转移。最后我们还要明白员工的执行力等于领导的领导力，如果只是一味的说员工的执行力，这本身就是一个伪命题，真正的执行力的提升是来自于领导者的领导力的提升。
②领导和管理的区别，其实最根本的区别就是核心驱动力不同，领导的核心驱动力是尊敬和信任，而管理的核心驱动力是怕。有句话我比较认可，就是说游戏改变领导力，以游戏的想法，来带领团队，首先我们有共同的目标，就是赢，这样便会为我们带来强大的凝聚力，同时员工会有清晰的参与感并能够及时的做出反馈，而且每一个人都清晰的了解游戏规则，这样所有的做事方式有有章可循，最后员工都会又被动参与变为主动参与。
③沟通视窗，其实就是将人际沟通比作一个窗子，它被分为四个区域，也就是所谓的象限，分别是公开象限，自己知道，他人也知道；隐私象限，自己知道，他人不知道；盲点象限，自己不知道，他人知道；潜能象限，自己、他人都不知道。那我们如果做呢，就是扩大公开象限，同时进行自我揭示，力求激发我们自己的潜能象限，恳求他人给予我们反馈。
④管理者角色，定义便是通过他人来完成自己的工作的人，首先要认识到三种角色，领导者，营造氛围；管理者，避免“事必躬亲”；执行者，给出结果。对于公司中三个层次的管理者划分为，下层执行：使命必达；中层管理：面面俱到；上层领导：营造氛围。
⑤领导力技术，针对倾听时，我们需要深呼吸、专注；提问时，我们要多提开放性问题，少提封闭性问题。对于员工的反馈，当我们给予正面反馈时，就是好评；当我们给予负面反馈时，我们要做到对事不对人。对于行为而言，我们要更多的关注事实，而非观点；对于影响而言，我们要注重短期后果；对于后果而言，我们要看其长期影响并将其和员工自己挂钩。
今天从以上五个部分，我充分学习到了有关领导力的核心理念以及提升方式，在后续的工作过程中，我将逐步去应用调整，从而提升自己的领导力。
