国际程序员节，我们更关注科技女性之声

据《CIO 杂志》，在大部分技术公司中女性职员只占有约 25% 的职位。这一数据很容易被搜索结果证实——只需动动鼠标浏览科技领域下两性平权的话题即可。对比 1990 年代，如今 STEM（科学、技术、工程、数学）相关岗位虽则增加了约 79%，但女性在技术岗的代表性要远远低于男性，这是不争的事实；可能是各国高等教育体系中 STEM 学科不同程度地缺乏女性学员所导致的，尽管，在过去 20 年中，社会各界从未放弃呼吁更多女性参与到技术相关的培训与就业进程中来。

我们为什么要关注工作场所的性别不平衡？虽然，要从根上解决问题远远超出了任何个体的范畴，但重要的是，要每个人都明白——代表 25% 的女性劳动力与其他 75% 相比经历迥异。首先，建立女性自己的职业生涯是一个巨大的挑战。不仅仅是在上大学时，她们会发现自己与男性相比是明显的少数，而且也体现在第一次求职、第一次谋求晋升——往往是在由男性申请者主导的科技领域。女性不得不与常见的偏见相斗争——我们是少数，但并非弱小。

但偏见也处于动态变化之中，越来越多的男性意识到，女性在技术类职业生涯中面临的责任与风险更大——比如，女性必须加倍努力工作，以证明自己的能力不低于平级的男性同事；每当对任何问题作出断言时，她们必须百分百确定自己的观点是正确的，因为一旦错了很可能会因为性别特质而受到责备。这些假设并不完全是过去的老故事。

即使公众意识和真实态度在持续改善，也无法改变一个事实，即女性仍然经常发现自己是会议中唯一的女性。对于年轻女性而言，与任何男性上司谈论与性别有关的话题——气氛往往非常微妙。初涉职场、初探社会，她们如何找到一个导师、一个经验丰富且乐于分享的人，坦然说出：“我明白你想的，来谈谈吧”？

寻根溯源，让我们回到性别不平衡的基本域、堪称平等问题的“公理”——为何性别多样性对企业有好处？前 Vertica 产品与 GTM 战略副总裁 Joy King 将这个问题引申为“为什么保持多样性对公司有长期效益？”以下是她的看法：

“多样性就是关键。无论性别、种族、年龄，还是作为个人身份的任意组成部分。比方说年龄，年龄多样性是所有职场人或早或晚都会经历的事，想想，年届 50-60 岁的人对世界的体验方式与 20 岁定然截然不同，与 30 岁也相距甚远。”

“微调视角，你现在可能看到的是机遇，当时却坚定认为是障碍... ...同样的逻辑可以应用于性别、种族或民族等差异化议题。女性如何看到、体验或者想象某个问题的解决方案，与男性存在着根本差异，但正是这种多样性的存在，反成为各行各业研究最有效解决方案的契机。这就是我站在这个年龄阶段、这个位置所看到的。”

当企业着力于提升员工基础的多样性时，就更有可能创新出合乎市场口味的产品服务。这不仅仅只是一种论点，《福布斯》（2018 年）与来自麦肯锡等机构的研究表明，“（性别更多样化的公司）更有可能实现高于平均线的盈利，而拥有更丰富文化的执行团队的公司，也印证了这点。”企业组织的多样性不仅仅反映了目标客户的多元构成，更有利于提升企业整体的基线水准。

2013 年，当时在 Vertica 内部创立了一个员工资源小组（ERG）名为“dataGALS”（直译为“数据女孩”，原名“VertiGALS”），以支持担任技术要职或对参与技术工作感兴趣的女性成员。后来 Micro Focus 在收购 Vertica 时，这个全球最大之一的企业软件供应商马上意识到 dataGALS 可以支持、激励与鼓舞全公司的女性成员。

✹ DataGALS Logo

从一开始，dataGALS 就有两个高度相关的目标：一是帮助女性从事 STEM 事业，二是提升整个组织对公司在发展过程中贯彻包容性的意识与认知。dataGALS 官网首页记载：“我们支持在技术领域工作的女性，旨在通过教育性网络研讨会、小组讨论、读书会等活动，建立一个更公平、包容且颇具多样性的工作场所。我们向所有希望赋能技术女性与支持她们的员工开放。”Vertica 负责信息开发和用户体验的高级经理兼 DataGALS 全球负责人 Deb Chatigny 认为：“这也有助于我们的人才招聘和员工保留工作。”

长期以来，Vertica 一直关注女性在职业生涯发展中的支持性需求，致力于发现在日常会议和非正式会谈中的“无意识偏见”，并尽可能地纠正它。但即便如此，“性别定势观念肯定存在，”Deb 说，“如果某位女性具有强烈的个性，可能会被贴上‘专横’、‘难搞’的标签，但具有相同特征的男性则被认为是自信、雄心勃勃的领导者。如果男性很安静、经常微笑，人们往往会联想到‘女性化’特质。基于此，我们能做的就是帮助女性分享这些故事，并提供战略指导以应对情况，特别是当女性感到不舒服时。”

“一般而言，女性不会在会议上说很多，”Deb 继续道，“往往存在一种潜在假设，即谁的声音越大、发言越多，谁对决策的影响力就越大，所以我们鼓励女性职员找到自己的声音、为自己辩护。有研究表明，因缺乏女性导师，技术女性离开本职工作的可能性要远远大于男性。但有了像 dataGALS 的女性支持网络，就为解决问题提供了很大的支持。”

人们可能觉得理所当然的是，鉴于大多数高科技领域的员工所受的高等教育，这一人群应在性别多样性和平等等问题上更加开明，但实际情况并不一定：“这取决于公司，”Deb 说，“越来越多的企业意识到性别因素在薪酬差距、录用晋升等方面的影响，所以当前平等的时机可能比以往任何时候都要更好。但人们是习惯的动物，企业的文化也需要时间来改变。”

一个已被广泛证实的发现，可能让人感到好笑或者尴尬，但其影响却是根本性甚至致命的。据网络统计，如今提交求职意向时，女性除非能自信熟练掌握岗位描述（JD）中所列的 100% 的技能，否则就不会贸然申请；但与此同时，许多男性即便只拥有 60% 的能力也会提交申请。“这意味着，某些女性正在丢失本属于她们的机遇，并且缺乏对自己行为与女性职业生涯限制之间关系的认知。”Deb 说。

Vertica  客户成功部副总裁  Amy Miller  作为 dataGALS  的初创成员、也是该小组新晋的执行发起人，向我们描述了人们对科技界女性的一个典型假设：“我们几年之前发起了一个计划，对技术工程师进行轮岗分配。比如 Vertica 优化器支持就交给了一位专门负责这一项目的女工程师。后来有一次，一位客户给服务台发出求助讯息，他收到的回复是：’我是 xxx，为您服务！’仅仅根据这个名字（反映出来的性别），客户说：‘我不想说什么，我只想和知道自己在干什么的人打交道。’但他恰巧没有意识到，这个看起来“经验不够”的支持人员就是实际负责代码的那个人！现在，我们的服务人员仍然会使用实名，但也会加上：‘您好，我是一名技术工程师。有什么可以帮助您的吗？’客户的反应是迥异的，变得更尊重且有礼貌，因为他们知道自己是在和位居其位的人正确地交谈，不管对方是男是女。”

Amy 继续补充道：“部分男性可能根本没能意识到性别多样性的存在，比如，他们会说：‘哦，会议室里没有女性成员吗？我没有注意到。’这种‘习惯性忽视’的偏见从小就开始了，我们需要确保在小学、初高中教育中加入性别议题，帮助更多女性看到她们自身在技术角色中的可能性和天赋——最终，她们从大学毕业时拥有的技能将为其职业成功做好准备。”

所幸，当 dataGALS 小组会议初次启动时，Vertica 内部有一些男性同事也参加了，他们期望更深入了解女性的视角。“这的的确确带来了改变，”Amy 说，“Vertica 的部分男性领导者正确保女性自由分享她们对问题的看法——不仅仅只是坐在会议桌旁听、等着谁来主导发言，而是勇敢分享自己的意见。这样做，不仅这有助于打开话匣子、可分享的宝贵经验更多、令在座的每个人都感到舒适自在，也能帮助公司更快更好地做出决定，或者至少，让问题视角变得更清晰。”

Vertica 非常珍惜有才之人，这也体现在它的招聘工作中：“我们和所有向善的科技公司一样，都处于争夺顶尖人才的激烈竞争之中，”Deb 补充道，“最近一位刚毕业的雇员告诉我，她在第一次求职过程中，发现某公司只有白人男子面试官，这让她觉得自己在面试小组中完全没有代表性，并因此放弃了对该岗位的需求。但在 Vertica，她觉得非常重要的是一二轮面试小组中均有女性成员。”Vertica 公司对其面试小组的结构多样性也感到自豪——“这并非矫揉作态，”Amy 说，“只是为了让候选人全面真实地看到 Vertica 是什么样的。毕竟，候选人与公司也处于双向选择过程中。”

尽管高等教育鼓励更多女性从事 STEM 职业，但事实是当她们在初涉学科的第一步，就很容易灰心：“如果女性没有看到属于她们的代表，”Deb 说，“或者没有发现她们所需的支持，一般很难看到前进的方向，从而很容易放弃。”Amy 指出：“从公司招聘的角度说，如果面试官在看一个候选人库，其中有 5 名女性、20 名男性，虽然尽量避免性别或年龄等差异化因素的影响，但是你的选择空间很有限。如果进一步试图要平衡多样性，就会大大增加招聘权衡的难度。”

不仅仅在雇佣方面、性别问题是一个潜在的难题，女性职员可能发现，她们很难找到一个最适合的职业角色。Deb 指出，许多年轻员工缺乏一定的经验，她们不明白如何横向流动以支持不同职能，或在组织中向上移动；尤其是年轻女性，当她们不能全面了解与自己职能相关的全部角色，可能宁愿离开当前的环境去到其他公司：“比如人力资源专员不知道产品如何定价，或销售如何谈业务，或者如何探索其他潜在的职业道路等。”

从另一角度考虑，明确所有角色之所属，就可以帮助女性员工在新机会出现之时快速赶上。“dataGALS 很快就会推动一个职业探索系列计划，我们将采访不同职业角色的人才，”Deb 说，“阐明不同职能的复杂性和机遇，并因此建立起正式的职业指导计划，帮助女性成员更好地成长。”

Joy 向我们描述了在她认识中、女性作为劳动力资源所提供的基因优势：“从生物遗传角度而言，女性是被设计为是关心未来、保护家庭、保护人民、保护环境的——这些突出了未来性。如果能很好利用这一点，我们将能引导女性深入奥妙万千的科技世界... ...无论哪个垂直行业。”

“我长期居住在美国的北卡罗来纳州，当地居民经常上山，而在山区黑熊很常见。虽然一般而言它们不具备什么攻击性，但如果碰巧遇到熊妈妈就要高度小心！只要黑熊感觉到任何一丝人类对其幼崽的威胁，可能就会发起攻击。这与人类女性也有共同之处，虽然女性的基因设计是平静且富有支持性的，但如果把未来一代置于危险之中，她们是会奋不顾身的。”

“我认为这就是女性的遗传优势。当前围绕科技界女性的一些讨论，从一开始就假设她们处于劣势，非常脆弱，是少数人群，在代码方面缺乏大众信任等等。但我认为，应当强调女性为工作场所带来的优势，无论女性自己喜欢与否，她们的保护性基因能很好地保全下一代，这种本能是一种优势。”

“除此外，由于生育等特殊因素，女性也被设计为具有更高的疼痛阈值。当男性感到压力、焦虑、紧张时，会影响血压、感到头疼，但与此同时女性具有更佳的承压能力。只要科技界的职业女性下定决心，她们就可以凭借更强大的抗压优势，在自己的角色上取得更大的成功。我鼓励女性们都这么想：‘是我，可以让这个世界变得更美好，让公司和我的事业被激情驱动，因为这是基因的优势！”

最近，在 Rocket Software 主办的“科技界女性领袖线上咖啡研讨会”中，Joy 也为追求科技事业成就的女性提供了一些有力的建议——找到自己的激情：“看着内心，想一想是什么让你感到兴奋、让你感觉自己正在做出好的改变？深入它，没有其他任何因素可以来干扰。如果能找到属于你的激情，在职业发展和个人进步上再不会有其他东西能阻碍你。”

Joy 的自身经历就是一个典型例子。长期以来，她的激情一直聚焦于释放数据的力量，比如这个其亲自经手的成功案例：“尽管地球的耕田面积正在缩小，但在第一产业中不断进化的数据分析技术则有助于优化生产布局，养活未来的一代又一代，”她说，“ Climate Corporation 为农场主提供了全面互联的数字工具，以应对不确定性风险、优化农场生产力。这个名为‘Climate FieldView’的平台无缝将田间数据收集、农艺建模和本地天气监测等先进流程整合至极简的移动网络软件解决方案之中，让农民随时随地都能深入了解田地情况，以更明智地优化产量、实现效率最大化并降低风险。”

"世界与此同时，也正受益于基于人类基因组分析的个性化儿科癌症治疗，”Joy 补充道，“这种数据分析旨在揭示每个个体的基因调色板构成，为了确保我们下一代能得到更具针对性的优待。普通人上医院都会得到医生开的处方，这仅仅只是基于一般的医学常识，但通过我对儿童癌症治疗中基因组分析的了解，新一代的医学分析不仅体现了个性化，而且可以更有效率地拯救生命。”没有比这更能体现女性对未来的热情、关怀与实际践行的例子了。◼︎

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