【引言】
这是本人关于绩效考核的最后一篇说明性文字了。之所以称其为“最后一篇”，是由于有关考核指标的算法定义、简略公式、积分规则等已经在过去一段时间内陆续向技术支持群里的所有成员“宣贯”了，其中还包括一篇有关指标“异常”的深入剖析与思考。本文仅就指标计分与指标权重进行深入解析，以期帮助参与绩效管理的各位同仁能深入了解绩效考核在医院管理中所应起到的“指挥棒”的作用，为医院发展助力。
作为群主——国家相关法律规定的法人，我接下来的任务就是维持本群里“有一搭没一搭”的讨论氛围，并在可能的情况下择机履行解散本群的义务。
（注：为便于表述，《医院医疗岗位绩效考核与管理系统》以下简称为《系统》）
指标权重是绩效考核的“准入”要件，指标计分是绩效考核的“标化”得分，而综合积分是绩效分配的“股份”依据：
一. 单项指标计分的遵循原则：
指标计分是指按照考核目的对参与考核的对象的某一考查指标采用“中位数标化等比压缩法”进行排队打分，并将打分结果记入该指标的单项得分的过程。关于打分规则目前有两种观点：
A. 无考核不打分，也叫无权重不打分；
B. 无考核也打分，也叫有指标必打分；
观点A的支持者认为，无论你的指标完成的多么出色，只要不列于考核的范围，你就不应当得到鼓励，而观点B的支持者则认为，无论是否参与考核，只要有付出（即指标完成值），就应当给予激励。假如：XX医院有D1、D2、D3三个科室均已开展婴儿畸形筛查项目，D1是该病种的所属专业，而D2、D3属于额外开展此类项目，则从医院管理的角度上，如果鼓励多劳多得、科间竞争，那么就应当选择规则B，而如果强调专病专治、专科检查，而D2、D3作为额外项目不应列入考核（当然，医院可以考虑给予某种单项奖励）范围，则就应该选择规则A。这就是我所谓的“指挥棒”——指标权重。
需要说明的是，目前的《系统》选择的是规则A，即无论考核对象的考核指标是否有值，只要该指标的考核权重大于0，就参与考核，反之，就不参与考核。不参与考核就不会有指标得分，当然，也就不会得到绩效奖励。至于参与考核的对象，其考核计分与综合积分详见下文。
二. 指标综合积分的遵循原则：
所谓综合积分，是指将单项指标计分与该项指标权重的乘积进行累积得到总得分。其公式表示如下：
其中，Rxx代表指标权重，Ixx代表指标得分，Isum代表综合积分，n代表考核指标数。
关于指标计分，我在第一部分已经明确指出——“无考核不打分”原则，这句话里有两层含义需要特别予以澄清：一是有指标权重但指标值为“空”，则其得分也为空；二是有指标权重但其指标值为0，则依据其在考核排队中的顺位给予打分，目前的得分取值范围是【0.8,1.2】。
关于前者，目前有两种处理策略：
1. 无得分保底策略：当某一指标得分为空时，为了鼓励参与者的积极性而采取将“空”假定为“单位1”进行记分；
2. 无得分不保底策略：当某一指标得分为空时，直接将该项得分记为0，由上述公式可见，当某项指标得分为0时，无论其权重多少，该项指标加权后得分恒为0。
不可否认，这两个策略都可能得出“诡异”的结果。策略1有时会得出“不可理喻”的结果，而策略2可能会酿成“大跌眼镜”的后果。为了便于理解，特示例如下：
假设：有D1、D2两个部门，分别考核3个指标，D1的指标权重与得分分别为20%（0.8），40%（空），40%（空）；D2的指标权重和得分为50%（0.8），40%（1.1），10%（1.2），那么：
按照策略A，则两科室的综合积分为：
> Id1 = 20% X 0.8 + 40% X 1 + 40% X 1 = 0.96
> Id2 = 50% X 0.8 + 40% X 1.1 + 10% X 1.2 = 0.96
而按照策略B，则两科室的综合积分为：
> Id1 = 20% X 0.8 + 40% X 0 + 40% X 0 = 0.16
> Id2 = 50% X 0.8 + 40% X 1.1 + 10% X 1.2 = 0.96
很明显，“保底”策略可能会使得“错误”的设置了指标权重的考核对象获利，犹如你硬要给参加高考的文科生的综合分里加上物理、化学、地理等不可能有成绩的科目一样，这就是本文得以“啰嗦”的原因。
然而，“不保底”策略也可能会因为“错误”的权重设置导致极端分化，悬殊的极差可能会超出绩效考核用来鼓励参与者的目的。
由此可见，指标权重在绩效考核中起着举足轻重的作用，考核对象的综合积分受到指标计分及其权重的双重影响。如果给考核对象选择了没有指标值的考核指标，这种做法首先是错误的，其次是无意义的，当然结果也是很“伤士气”的。
需要说明的是，目前的《系统》选择的是策略1，即“保底”策略。或许在未来恰当的时间，《系统》会采用“不保底”策略，但现行的策略将一直持续到修改前为止。
【总结】
综上所述，本文其实只说明了一件事，那就是指标权重在绩效考核中的关键作用，它不仅定义了考核对象的考核内容，同时它定义了该内容在绩效分配的比重，正确理解并设置指标权重是绩效考核的“重中之重”。
至于本文提出的那些规则和策略，关于它的讨论和争议一直都存在着，“仁者见仁，智者见智”，这不是本文的目的，本文旨在说明现行的规则并进而使读者理解它的设计意图。作为一套指令性的绩效考核与管理软件，《系统》只是在上述规则和策略中“有选择”的采用了某个或某些，仅此而已。
2021-07-14
