医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则.doc

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2021-02-22

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医院绩效考核及绩效工资分配办法实施细则

国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。随着国家公务员工

资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工

资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公

立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经

过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发

了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下:

一、各类人员薪酬权重系数的设计

权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数

值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对

医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高

风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配

相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定;2、根

据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况:员工的承

受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。(见表一、二) 二、临床科主任年薪

设计

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年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将

目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目

标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为

完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。

医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，

对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增

加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。

年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室

管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高;年薪定的保守，风险年薪也相应

比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年

薪总额的 1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。

为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮

动。