全新的柯氏四级评估（各级细分）.docx
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一、全新的柯氏一级评估反应量表
在
20
世纪
50
年代，基于工作中的实际应用，唐纳德
·
柯克派屈克在他的
博士论文中开创性地提出了四级评估的初始概念。然而对于接下来的
50
年中
四级评估将会演变成什么，当时的唐纳德
(Don Kirkpatrick)
并没有任何明确的
想法。但是现在，大多数学习与发展领域的专业人士对柯氏四级评估都很熟悉，
并且几乎所有做培训效果评估的人士都在以某种方式使用它。
不幸的是，这么多年以来，柯氏四级评估模型的应用并没有发挥它应有的
效力。对柯氏四级评估的内涵和精髓的误解以及实际应用中的偏差，极大地限
制了该评估方法的效用。为此，我们深感有责任纠正这些偏差，并且为广大培
训同行展示一个全新的柯氏四级评估。此外，通过引入全新的柯氏四级评估，
我们能够更容易地应用它，从而最大限度地提高培训效果。这篇文章，作为四
篇系列文章的第一篇，将首先详细地描述最新的柯氏四级评估模型，然后聚焦
于柯氏一级评估——学员反应。
全新的柯氏四级评估
图表
1
中展示的是全新的柯氏四级评估模型。这个模型通过一种简单的、
可视化的方式来表述如何应用各级评估来强化培训效果。新的模型将一级评估
和二级评估结合在一起。这是因为学员对培训的直接反应和对知识、技能及态
度的获取是同步发生的。从一个改进型评估
(
在培训的过程中
)
的立场来看，好
的培训师会非常警觉地观察到学员是否既投入地参与到培训中
(
一级
)
又学会了
应当要学习的内容
(
二级
)
。这两个层级的改进型评估可以通过各种正式的或非
正式的方法来进行。相对于改进型评估，总结型评估
(
在培训结束后
)
通常采用
比较正式的方法，较常见的是调研问卷
(
一级评估
)
和知识或技能操作测试
(
二级
评估
)
的组合。
如果培训计划得当，实施有效，第一级和第二级的评估合理充分，那么学
员在工作中的行为改变以及获得预期业务结果的过程就会相对快一些。这就意
味着图表
2
中指向三级行为改变和四级业务结果的箭头就会相对短一些。然而
在实际应用中，图中箭头所代表的差距
(
即从较低层级的评估向较高层级的评估
的跨度
)
通常是非常大的，而且对于学习团队而言如何跨越是一个很难弄清楚的
障碍。因此在即将连续登载的四篇文章中，第一级和第二级的评估从某种程度
上将会被重新定义为帮助学员有效地操作实际工作
(
第三级
)
和产生业务结果
(
第
四级
)
所做的准备工作。
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